21世紀(jì)，最缺什么？——人才。

        中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化之路遭遇了國(guó)際化人才短缺的瓶頸。根據(jù)2008年博鰲論壇上麥肯錫調(diào)查數(shù)據(jù)，88%的企業(yè)高管認(rèn)為缺乏人才是海外并購(gòu)難以成功的主要原因。

        企業(yè)對(duì)外直接投資失敗，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)能力低下，也和缺乏國(guó)際化人才有關(guān)。

        美世公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)認(rèn)為留住關(guān)鍵人才，是跨國(guó)并購(gòu)成功的第二要素。

        麥肯錫研究顯示，2020年，中國(guó)用人單位需要1.42億受過高等教育的高技能人才。如勞動(dòng)者技能不能進(jìn)一步得以提升，中國(guó)將面臨2400萬(wàn)人才缺口。

        根據(jù)中國(guó)與全球化智庫(kù)發(fā)布的《中國(guó)企業(yè)國(guó)際化藍(lán)皮書（2014）》，我國(guó)央企高管中51-60歲的人占65%，平均年齡53.83歲，韓國(guó)上市公司高管平均年齡為52.5歲，海爾、華為等大型民企高管的平均年齡分別僅為47.5歲和46.0歲。絕大多數(shù)年齡偏大的領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)論在外語(yǔ)能力還是在國(guó)外經(jīng)驗(yàn)和對(duì)國(guó)際環(huán)境的熟悉程度上都弱于年輕人才。

        在國(guó)際化發(fā)展過程中，中國(guó)企業(yè)需要怎樣的國(guó)際化人才？中國(guó)企業(yè)應(yīng)實(shí)行怎樣的人才策略？在中國(guó)與全球化智庫(kù)主辦的中國(guó)企業(yè)國(guó)際化論壇上，澎湃新聞（www.dbgt.com.cn）專訪了史賓沙(Spencer Stuart)大中華區(qū)總經(jīng)理金佩霞(Hypatia Kingsley) 。

        史賓沙是全球領(lǐng)先的高管尋聘和領(lǐng)導(dǎo)力顧問公司之一。成立于1956年，史賓沙在高級(jí)管理人員的搜索和招募、董事和首席執(zhí)行官委任、繼任計(jì)劃咨詢和深入的高管評(píng)估服務(wù)方面積累了豐富經(jīng)驗(yàn)，客戶涵蓋大型跨國(guó)企業(yè)、新興企業(yè)和非營(yíng)利性組織。

        金佩霞來(lái)自美國(guó)，她早年曾來(lái)華求學(xué)。她用流利的中文接受了澎湃新聞的采訪。

        她告訴澎湃新聞，雖然中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化積累了諸多經(jīng)驗(yàn)，但在嘗試開拓國(guó)際市場(chǎng)方面，中國(guó)企業(yè)也面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：

        一是中國(guó)企業(yè)必須在海外打造和維持具有吸引力的品牌；二是依賴收購(gòu)?fù)苿?dòng)增長(zhǎng)的中國(guó)企業(yè)，必須克服文化和其他方面的差異才能成功整合海外的新業(yè)務(wù)；三是人才和領(lǐng)導(dǎo)力，這是中國(guó)企業(yè)國(guó)際化最為關(guān)鍵的挑戰(zhàn)之一。

【對(duì)話】

        澎湃新聞：跨國(guó)企業(yè)在海外部署人才的方式是怎樣的？

        金佩霞：目前跨國(guó)企業(yè)在海外市場(chǎng)部署人才的方式有兩大轉(zhuǎn)變。

        第一個(gè)重大轉(zhuǎn)變是當(dāng)企業(yè)拓展進(jìn)入新市場(chǎng)后，其工作重心也會(huì)相應(yīng)發(fā)生一些變化：他們開始從地域更為廣闊的人才庫(kù)中搜尋領(lǐng)導(dǎo)人才，將其最佳人才部署至合適的職位，不再考慮國(guó)籍因素。

        這使企業(yè)人才變得具有機(jī)動(dòng)性，企業(yè)內(nèi)部充滿了來(lái)自不同國(guó)家的各種人才，能夠帶來(lái)不同的經(jīng)驗(yàn)和新的思路。

        第二個(gè)明顯轉(zhuǎn)變是企業(yè)更加傾向于培養(yǎng)和部署當(dāng)?shù)厝瞬?，使其充分發(fā)揮在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)內(nèi)管理和發(fā)展業(yè)務(wù)的技能和市場(chǎng)知識(shí)。由于短期內(nèi)不一定能夠找到合適的當(dāng)?shù)厝瞬?，因此在有效?jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的同時(shí)，非本國(guó)高管（外派人員）通常還扮演著在市場(chǎng)內(nèi)尋覓和培養(yǎng)能夠接替領(lǐng)導(dǎo)職位的高潛力人才的雙重角色。因此，對(duì)于全球高管人才而言，他們面臨的真正考驗(yàn)，是為企業(yè)尋找能夠以傳承企業(yè)文化為己任的國(guó)際人才。

        澎湃新聞：據(jù)您了解，跨國(guó)企業(yè)中的中國(guó)高管有什么特點(diǎn)？

        金佩霞：現(xiàn)在，在跨國(guó)企業(yè)中擔(dān)任地區(qū)或全球主管角色的亞裔高管仍然相對(duì)稀缺，但是這種情況在未來(lái)五至十五年內(nèi)將會(huì)發(fā)生急劇的變化，特別是對(duì)于中國(guó)人才而言。

        目前擔(dān)任地區(qū)和全球主管職位的中國(guó)人才缺乏的原因包括三個(gè)方面：一是擁有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)人才庫(kù)不夠雄厚；二是中國(guó)迅猛的增長(zhǎng)幾乎吸收了中國(guó)所有的現(xiàn)有本土人才；三是中國(guó)接受西式商業(yè)教育的歷史僅有三十年左右。

        在未來(lái)數(shù)年內(nèi)，中國(guó)將會(huì)成長(zhǎng)起一批持續(xù)穩(wěn)定的高管群體，尤其是女性高管，因?yàn)橹袊?guó)首批接受西式教育的商業(yè)領(lǐng)袖將會(huì)步入五十歲這個(gè)黃金年齡段。此外，隨著中國(guó)高管在各種不同崗位上的歷練，將會(huì)有越來(lái)越多的高管具備擔(dān)任大型跨國(guó)企業(yè)高級(jí)綜合管理職務(wù)的能力。

        同時(shí)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，中國(guó)的人才將會(huì)得到釋放，進(jìn)而分散到其他地區(qū)和國(guó)家企業(yè)的重要崗位上。

        澎湃新聞：您認(rèn)為，一名國(guó)際化人才所具備的基本素質(zhì)是？

        金佩霞：根據(jù)我們的研究，國(guó)際化人才通常有支持全球思維方式的共同特質(zhì)，例如謙遜，對(duì)不同文化差異的敏感性，求知欲，靈活度和溝通技能。

        我認(rèn)為，最重要的一點(diǎn)是他們需要樂于探索，不斷接納新鮮事物，具備優(yōu)秀的跨文化的融合能力。

        東西方文化差異以及由此帶來(lái)商業(yè)文化的差異，給中國(guó)企業(yè)投資和收購(gòu)兼并后的整合工作帶來(lái)困難。相當(dāng)一部分有實(shí)力的公司在對(duì)外直接投資中失利，主要原因不在于資本和技術(shù)問題，而是應(yīng)對(duì)文化差異和整合工作不利，從而影響到投資和整合后的協(xié)同效果。

        投資目標(biāo)國(guó)文化包容性越弱的國(guó)家，投資并購(gòu)后的整合風(fēng)險(xiǎn)就越大，這類國(guó)家及其企業(yè)的文化兼容性越差。

        澎湃新聞：能否結(jié)合您自身經(jīng)歷，談一談跨文化融合？

        金佩霞：1989年8月，我作為交換生從美國(guó)來(lái)到中國(guó)昆明。當(dāng)時(shí)，我還是一名大二的學(xué)生，我的中文說得也不流利，對(duì)中國(guó)人的生活狀態(tài)，中國(guó)文化和歷史非常難以理解，我覺得文化的融合是一個(gè)艱難的過程，但必須要保證自己持著一個(gè)開放的態(tài)度和好奇心，在尊重對(duì)方文化的前提下找到文化共通點(diǎn)。這么多年過去了，我的中文進(jìn)步了很多，我也讀了一些中國(guó)名著，比如《紅樓夢(mèng)》，最近我在看一本很熱門的中文科幻小說《三體》。

        我覺得中國(guó)的文化是具備包容性的，這對(duì)跨文化的融合有很大幫助，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該加以發(fā)揮作用中國(guó)文化的這一特質(zhì)，幫助企業(yè)更好地融入當(dāng)?shù)丨h(huán)境。

        澎湃新聞：您認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)應(yīng)如何吸引國(guó)際化人才？

        金佩霞：前30年來(lái)，中國(guó)“引進(jìn)來(lái)”許多國(guó)外跨國(guó)企業(yè)，中國(guó)企業(yè)可以從跨國(guó)企業(yè)中學(xué)習(xí)借鑒到吸引人才的經(jīng)驗(yàn)，未來(lái)中國(guó)企業(yè)的人力資源優(yōu)化速度可以更快一些。

        在上世紀(jì)90年代至本世紀(jì)初，憑借高薪酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和以績(jī)效為導(dǎo)向的文化，跨國(guó)企業(yè)成為中國(guó)管理人才的首選雇主。近年來(lái)，很多人發(fā)現(xiàn)這一趨勢(shì)出現(xiàn)了逆轉(zhuǎn)，越來(lái)越多的中國(guó)籍高管離開跨國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)投中資企業(yè)。

        我們發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)給予員工更多的職場(chǎng)晉升機(jī)會(huì)；擔(dān)任多重角色的機(jī)會(huì)，比如在中資企業(yè)有更多機(jī)會(huì)參與其他職能領(lǐng)域的工作；賦權(quán)創(chuàng)新，賦予了創(chuàng)新和試水新點(diǎn)子的機(jī)會(huì)；還有就是富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。