原創(chuàng) 張春依 復(fù)旦商業(yè)知識(shí)

又一個(gè)“女性主題月”即將落幕。在整個(gè)3月，除了社會(huì)公眾更為關(guān)注的女性權(quán)益問(wèn)題，就企業(yè)界和管理學(xué)界來(lái)講，我們慣例看到很多關(guān)乎“女性領(lǐng)導(dǎo)力”的討論。然而，當(dāng)我們?cè)谏虒W(xué)院MBA的課堂上探討一個(gè)女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力案例時(shí)，到底是在分析什么？是由她的性別引申的相關(guān)議題——她的生活，她的命運(yùn)，她的性情，她的母性嗎？顯然，商學(xué)院并不會(huì)僭越文學(xué)或新聞傳播學(xué)教師的工作。

女性領(lǐng)導(dǎo)力真的存在嗎？的確，社會(huì)公眾對(duì)于兩性特質(zhì)的“成見(jiàn)”，在企業(yè)管理領(lǐng)域，同樣存在且被管理學(xué)者再證實(shí)。在分析企業(yè)家的性別差異時(shí)，有研究表明女企業(yè)家的管理模式傾向于協(xié)助式（Care Connected），以人為本（People Oriented）和轉(zhuǎn)換式（Transformational Leadership），而男企業(yè)家的管理模式則傾向于采用命令式（Justice/Rights），任務(wù)導(dǎo)向（Task Oriented）和交換式（Transactional Leadership）；在研究領(lǐng)導(dǎo)力的性別差異時(shí)，有研究支持女性領(lǐng)導(dǎo)者通常更為親善、妥協(xié)和注重整體，而男性領(lǐng)導(dǎo)者則更為理性、獨(dú)斷和績(jī)效導(dǎo)向。

當(dāng)人們對(duì)性別差異的期待發(fā)生錯(cuò)位的時(shí)候，例如組織內(nèi)出現(xiàn)一個(gè)親善、妥協(xié)、注重整體的男性領(lǐng)導(dǎo)，或者出現(xiàn)一個(gè)理性（顯得冷酷）、獨(dú)斷、績(jī)效導(dǎo)向的女性領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，后者得到的評(píng)價(jià)不容樂(lè)觀。也就是說(shuō)，一旦女性運(yùn)用了男性化的領(lǐng)導(dǎo)力模型，違背了社會(huì)對(duì)其性別角色的傳統(tǒng)式期待，女性領(lǐng)導(dǎo)者得到的評(píng)價(jià)往往會(huì)傾向于負(fù)面。

西方的管理學(xué)者在此類(lèi)研究上頗有收獲：當(dāng)女性運(yùn)用獨(dú)斷的演講風(fēng)格時(shí)，她們的影響力遠(yuǎn)小于男性或者比較沒(méi)有控制欲望或獨(dú)斷行為的女性（Wiley&Eskilson，1985；Carli，1990）；女性領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)憤怒的行為所得到的負(fù)面評(píng)價(jià)要遠(yuǎn)比男性領(lǐng)導(dǎo)者多（Glomb&Hulin，1997；Lewis，2000）……

為什么會(huì)有如此明顯不公卻屢見(jiàn)不鮮的現(xiàn)象存在？

有學(xué)者指出，人們對(duì)女性在生活場(chǎng)域中的刻板印象遷移到了工作場(chǎng)域中，當(dāng)出現(xiàn)“角色一致性”沖突時(shí)，就難以接受。因此，問(wèn)題的根源在于我們?nèi)狈?duì)女性在生活場(chǎng)域中的領(lǐng)導(dǎo)者身份的體認(rèn)，又或者，生活傾覆了對(duì)女性原本應(yīng)該更加多元的角色認(rèn)知，把女性的所有行為都烙上了“生活”的印記，也就難怪Barbara Noble(1986)會(huì)得出這樣的結(jié)論：男人作為企業(yè)家是商業(yè)策略，而女人則為生活策略。

“角色沖突”成為一種先驗(yàn)般的存在，影響了很多管理研究的假設(shè)。但是，“角色沖突”并不是領(lǐng)導(dǎo)力案例教學(xué)的重點(diǎn)。

以復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院案例庫(kù)中彭賀老師的領(lǐng)導(dǎo)力變革案例為例，我們希望MBA學(xué)生在課堂上探討的是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，是變革領(lǐng)導(dǎo)力的要素，以及要素間的傳導(dǎo)機(jī)制。我們希望總結(jié)案例主人公田女士管理一個(gè)跨國(guó)研發(fā)中心的經(jīng)驗(yàn)——當(dāng)面臨一次次管理困境時(shí)，她基于國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略定位和定力，她對(duì)組織文化建設(shè)的重視，她打造團(tuán)隊(duì)核心能力的人才計(jì)劃，以及她在具體業(yè)務(wù)創(chuàng)新上的投入，用案例的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，是否具備“跨性別的可復(fù)制性”。

我們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，當(dāng)放下性別，關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)的時(shí)候，才可能進(jìn)入一個(gè)更加重要的議題，即在科技創(chuàng)新時(shí)代，面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的中國(guó)企業(yè)的管理者，如何具備像田總一樣的變革領(lǐng)導(dǎo)力。在該案例的教學(xué)參考中，作者引用了Fuda和Badham于2018年發(fā)表在《哈佛商業(yè)評(píng)論》的觀點(diǎn)：野心（Fire）、雪球（Snowball）、面具（Mask）和電影（Movie）是變革領(lǐng)導(dǎo)力的四要素。

“野心”是開(kāi)啟變革的最重要驅(qū)動(dòng)因素，需要回答三個(gè)重要的問(wèn)題：迫使組織變革的動(dòng)力是什么？迫使領(lǐng)導(dǎo)者變革的動(dòng)力又是什么？變革可以讓組織和領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體獲得什么？

滾動(dòng)的“雪球”是越來(lái)越大的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。變革領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)施者要明確在開(kāi)放和問(wèn)責(zé)上準(zhǔn)備接受的程度有多大，如何在組織中自上而下打造問(wèn)責(zé)制，如何解決潛在的阻礙和摩擦。

與“面具”相對(duì)應(yīng)的是領(lǐng)導(dǎo)者的本真。躲在面具背后時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要捫心自問(wèn)：我可能向利益相關(guān)者隱藏了什么自己做得不夠完美的地方？為了彰顯成功，我偽裝成了什么人？面具讓我在生活、幸福和效能方面付出了什么代價(jià)？在工作場(chǎng)合更加顯露真我，讓下屬信任并敢于交心，需要領(lǐng)導(dǎo)者具備放下面具的勇氣和大智慧。

“電影”象征領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力。避免像反復(fù)觀看一部糟糕電影一樣重蹈覆轍，而是要像案例復(fù)盤(pán)一樣，充分掌握信息，分析評(píng)估決策行為，獲得重導(dǎo)一部金獎(jiǎng)電影的機(jī)會(huì)。

野心、雪球、面具和電影只是四個(gè)靜態(tài)的因素，而正是像田總這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，用自己在管理領(lǐng)域的探索，刻畫(huà)出因素間的動(dòng)態(tài)傳導(dǎo)機(jī)制，形成關(guān)于變革領(lǐng)導(dǎo)力的管理模型。然后，我們才能憑借對(duì)這一模型的研究，通過(guò)商學(xué)院的案例教學(xué)，最終促進(jìn)中國(guó)科創(chuàng)企業(yè)管理實(shí)踐的進(jìn)步。

當(dāng)我把“什么是女性領(lǐng)導(dǎo)力，您認(rèn)為存在女性領(lǐng)導(dǎo)力嗎”這個(gè)問(wèn)題拋給田總的時(shí)候，她思考了幾秒，說(shuō)道：“女性的特質(zhì)會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)者更加柔和、有韌性、更有適應(yīng)性。領(lǐng)導(dǎo)力最終要影響的是人心，并非能力越強(qiáng)就越能打動(dòng)人心，而是需要共鳴，產(chǎn)生同理。而女性對(duì)人的關(guān)注點(diǎn)多一些，男性對(duì)事的關(guān)注點(diǎn)多一些，這是我的感受。”

在三月的尾聲中，當(dāng)我們回應(yīng)“女性領(lǐng)導(dǎo)力”這個(gè)話題時(shí)，站在學(xué)理的角度，不得不首先警惕該命題自身的真?zhèn)涡浴６?dāng)下越來(lái)越多的女性企業(yè)家、管理者并不計(jì)較這些，敢于直抒胸臆，認(rèn)可性別在領(lǐng)導(dǎo)力中的價(jià)值貢獻(xiàn)，不正象征著這個(gè)時(shí)代的進(jìn)步嗎？

□ 作者/張春依

□ 圖片/視覺(jué)中國(guó)

原標(biāo)題：《“她當(dāng)家”vs “他當(dāng)家”：組織變革如何避免角色沖突》

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