來自劍橋大學的研究人員在《哲學與技術(shù)》（Philosophy & Technology）期刊上稱：“人們對于能解決面試偏見等問題的新方法越來越感興趣。”AI的實際應(yīng)用正愈發(fā)普遍，但在通過視頻或應(yīng)用指標遴選求職者方面仍處于“偽科學”的水平。

曾有人力資源專業(yè)機構(gòu)向媒體放話，稱AI技術(shù)有望對抗偏見。

研究發(fā)現(xiàn)，2020年一項針對500名人力資源專業(yè)人士的跨國調(diào)查表明，近四分之一的從業(yè)者正在利用AI“以自動化方式選拔人才?！钡@種減少偏見的探索似乎并未奏效，劍橋大學性別研究中心博士后研究員Kerry Mackereth在采訪中表示，這事完全就是在“扯淡”。

她解釋道：“這些工具無法通過訓練獲得單純識別工作相關(guān)特征的能力，也不能從招聘過程中剔除性別和種族因素。這是因為人類總認為，一位員工是否優(yōu)秀會不可避免地與其性別、特征和種族存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)?！?/p>

也有研究指出，一些公司還發(fā)現(xiàn)這些工具本身也存在問題。2018年，亞馬遜就宣布放棄開發(fā)AI驅(qū)動型招聘引擎，因為發(fā)現(xiàn)其會從簡歷中檢測性別并歧視女性求職者。

“現(xiàn)代顱相學”

研究人員還特別關(guān)注那些能夠“分析候選人言語與肢體動作細節(jié)”的工具，據(jù)稱這些細微要素也能體現(xiàn)對象是否符合特定職位的要求。

研究合作者Eleanor Drage博士則坦言，這類視頻與圖像分析技術(shù)“沒有科學依據(jù)”，并將其斥為“現(xiàn)代顱相學”——即依靠顱骨形狀推斷性格與智力的虛假理論。

她強調(diào)：“他們認為可以通過面部觀察了解對方的性格。這種想法就跟測試工具一樣根本不靠譜。AI沒辦法‘透過’面孔看到真實的內(nèi)在。”

                                       劍橋工具截屏

研究人員們還與六名計算機科學專業(yè)的學生一道，構(gòu)建起自己的簡化版AI招聘工具，基于所謂“五大”人格特征對候選者照片進行評分：

平易近人型

外向型

開放型

負責型

神經(jīng)質(zhì)型

但最終評級還是會受到種種非相關(guān)變量的影響。

Drage博士寫道：“在使用這些工具時，可以看到只要調(diào)整圖像的對比度/亮度/飽和度，AI得出的性格結(jié)論就會發(fā)生變化?！?/p>

The Register指出，其他調(diào)查也得到了類似的結(jié)論。

德國一家公共廣播公司甚至發(fā)現(xiàn)，在視頻中佩戴眼鏡或頭巾，也會影響到候選者的最終得分。

英國特許人事與發(fā)展協(xié)會（Chartered Institute of Personnel and Development）的Hayfa Mohdzaini指出，他們的研究表明只有8%的企業(yè)雇主會使用AI技術(shù)來篩選求職人才。

“AI確實可以加大候選人才庫的整體規(guī)模，借此幫助組織提升多樣性水平——但如果規(guī)則和訓練數(shù)據(jù)不完整或不準確，也有可能錯失很多優(yōu)秀的求職者。”

她總結(jié)稱：“目前，用于對候選者言語和肢體語言進行分析的AI軟件尚處于起步階段，其中當然蘊藏著巨大的機會，但也有風險與之伴生?！?/p>