穆勝咨詢一年一度的《中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》本周就要出印廠了。2022年的這份報(bào)告，采集了978家有效樣本企業(yè)的相關(guān)信息，披露了組織與人力資源領(lǐng)域的若干關(guān)鍵數(shù)據(jù)，值得各界關(guān)注。

近年來(lái)，屢屢爆出人力資源部受到老板與業(yè)務(wù)部門(mén)挑戰(zhàn)的新聞；與此同時(shí)，強(qiáng)調(diào)人力資源部?jī)r(jià)值的論點(diǎn)也層出不窮。我們的疑問(wèn)是，人力資源部的地位、HR們的職業(yè)前景究竟是變好了，還是變差了？

01 人力資源部已經(jīng)不被信任？

“人力資源部的地位”和“HR們的職業(yè)前景”很大程度上是綁定在一起的。我們嘗試從兩個(gè)角度對(duì)這個(gè)主題進(jìn)行解讀：

其一，人力資源部門(mén)在以何種方式運(yùn)作？究竟是把自己當(dāng)做選用育留的職能工具，還是當(dāng)做戰(zhàn)略的重要支撐？我們注意到，不少人高呼“人是第一資源”，但他們顯然并沒(méi)有將選用育留等按部就班的流程看做是“第一工作”。

我們認(rèn)為，檢驗(yàn)這個(gè)問(wèn)題的唯一標(biāo)準(zhǔn)是——企業(yè)有沒(méi)有明確的人力資源戰(zhàn)略來(lái)統(tǒng)領(lǐng)人力資源工作。如果一個(gè)人力資源部沒(méi)有自己的戰(zhàn)略，但卻依然強(qiáng)調(diào)自己的工作有戰(zhàn)略意義，那么，這從邏輯上看是很荒謬的。因?yàn)?，無(wú)論業(yè)務(wù)戰(zhàn)略如何變化，他們的選用育留工作不會(huì)有太多變化，其戰(zhàn)略價(jià)值根本無(wú)從談起。

其二，人力資源部門(mén)是否被企業(yè)高層認(rèn)為是價(jià)值創(chuàng)造部門(mén)？我們注意到，不少人高呼“人是第一資源”，但他們顯然沒(méi)有把人力資源部門(mén)看做是“第一部門(mén)”。

我們認(rèn)為，檢驗(yàn)這個(gè)問(wèn)題的唯一標(biāo)準(zhǔn)還是——企業(yè)高層的評(píng)價(jià)。他們認(rèn)可，就是企業(yè)認(rèn)可，他們不認(rèn)可，就算偶有員工說(shuō)說(shuō)好話，也不算認(rèn)可。人力資源部不可能既討好老板又討好業(yè)務(wù)部門(mén)，他們的客戶是且僅是老板。

針對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題，我們統(tǒng)計(jì)了2020-2022三年間的數(shù)據(jù)如下：

圖1：2020-2022年人力資源部戰(zhàn)略屬性與高層評(píng)價(jià)對(duì)比
資料來(lái)源：穆勝咨詢《2022中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》

2022年，有46.7%的樣本企業(yè)有明確的人力資源戰(zhàn)略，且以此統(tǒng)領(lǐng)各項(xiàng)人力資源工作。近三年，這項(xiàng)數(shù)據(jù)維持在低水平且變化并不明顯（盡管本年略有上漲），說(shuō)明大多數(shù)企業(yè)的人力資源工作是缺乏頂層戰(zhàn)略和系統(tǒng)性規(guī)劃的，這會(huì)使得人力資源工作無(wú)法創(chuàng)造真正的價(jià)值。

另一項(xiàng)數(shù)據(jù)證明了我們的擔(dān)心，本年，只有42.3%的企業(yè)老板和高管將人力資源部視為價(jià)值創(chuàng)造部門(mén)而非后勤部門(mén)，與2021年的57.3%相比降幅相當(dāng)明顯（下降15%），且有加速下降趨勢(shì)。

結(jié)合兩項(xiàng)數(shù)據(jù)，我們有必要提出警告——組織與人力資源管理工作重要，但并不意味著人力資源部門(mén)是天然的主角；如果不轉(zhuǎn)換工作模式，強(qiáng)化其戰(zhàn)略屬性，而流連于職能事務(wù)的定位，人力資源部門(mén)很快將遭遇一個(gè)“大危機(jī)”。

02 要抓人效，人力資源部門(mén)靠譜嗎？

當(dāng)前，“人效”已經(jīng)成為人力資源專業(yè)最炙手可熱的話題，“人效管理”也被越來(lái)越多的企業(yè)提上日程。通過(guò)判斷人效的熱度和人力資源部門(mén)在這波浪潮中的角色，我們可以從另一個(gè)側(cè)面回答“人力資源部的地位”和“HR們的職業(yè)前景”的問(wèn)題。

圖2：2020-2022年人效熱度與人力資源部主責(zé)占比
資料來(lái)源：穆勝咨詢《2022中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》

數(shù)據(jù)反映，2022年有高達(dá)61.6%的企業(yè)老板和高管在各種場(chǎng)合時(shí)常提及人力資源效能（人效），但與2021年的69.4%相比卻有明顯降幅（下降7.8%）。我們判斷，“人效”依然處于老板和高管心中的C位，但相對(duì)于最初的熱情，已然降溫不少。

針對(duì)這一問(wèn)題，我們對(duì)典型樣本進(jìn)行了追訪。諸多企業(yè)反饋，他們企業(yè)的人效降溫基于兩類原因：一是前幾年老板多次提及人效，但卻一直缺少方法來(lái)影響人效，于是放棄了這一熱詞；二是在業(yè)務(wù)量驟然下降的2022年，老板更多關(guān)注“降本”，力求活下去，對(duì)于“增效”反而沒(méi)那么關(guān)注。

與此同時(shí)，有45.2%的樣本企業(yè)將人力資源部作為人效管理的主責(zé)部門(mén)，另有50%以上的企業(yè)則并不贊同這一做法。根據(jù)我們的印象，讓人力資源部抓人效的企業(yè)，相比前兩年的確有大幅下降。就目前的觀察來(lái)看，讓財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、運(yùn)營(yíng)等部門(mén)來(lái)抓人效的企業(yè)越來(lái)越多，此類企業(yè)里，人力資源部反而淪為了配角。有的企業(yè)老板甚至喊出了：“人效管理肯定不是人力資源部門(mén)能牽頭的事?！备У氖?，某些企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)直接就把人效數(shù)據(jù)給匯報(bào)了，人力資源部連這類寬口徑數(shù)據(jù)都碰不到。

這是老板和HR部門(mén)雙方的悲哀，值得組織與人力資源工作者警醒。