隨著技術(shù)的飛速發(fā)展和宏觀環(huán)境的變化，當今企業(yè)之間的競爭已不再局限于資本和技術(shù)，更多的是在爭奪優(yōu)秀的人才。如何有效地管理和激勵員工，已經(jīng)成為企業(yè)在激烈市場中脫穎而出的關(guān)鍵。人力資源管理不僅是一門科學(xué)，更是一種藝術(shù)。它要求管理者在復(fù)雜多變的環(huán)境中，既要平衡組織的目標，又要照顧員工的需求，從而激發(fā)每個人的潛力。

現(xiàn)代企業(yè)的快速變革對傳統(tǒng)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。無論是組織結(jié)構(gòu)、管理方式，還是人才發(fā)展戰(zhàn)略，都在不斷演進。管理者需要理解人力資源管理的前沿理論，并善于將這些理論與實際管理實踐結(jié)合起來。

1 /機制為本

現(xiàn)代商業(yè)社會為什么需要人力資源管理

企業(yè)的三個生產(chǎn)要素包括人力資本、物質(zhì)資本、技術(shù)。人力資源管理是對其中的人力資本的管理，指的是企業(yè)協(xié)調(diào)、管理、分配人力資本（員工），以促使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展目標做貢獻。這個學(xué)科從企業(yè)政策和制度的角度研究企業(yè)內(nèi)部的人員管理。

人力資源管理、組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)力這三門是商學(xué)院中常見的管理學(xué)課程。它們有不同的側(cè)重點，共同組成了企業(yè)管理者需要的人員管理知識體系。

人力資源管理是以組織利益為目標的機制設(shè)計，強調(diào)機制能有效地影響員工，高效地降低勞動成本。

組織行為學(xué)以員工行為本身為核心，分析他們在組織環(huán)境中的人類行為及其與組織之間的關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)力課程以領(lǐng)導(dǎo)者為核心，探究領(lǐng)導(dǎo)者的言行如何影響他人，并引導(dǎo)他人提供幫助和支持，來共同完成任務(wù)。

作為商學(xué)院必修課程之一，人力資源管理講解的是企業(yè)中的人員管理機制設(shè)計。好的人員管理機制應(yīng)當達到這樣的效果：讓組織中的每一個人，在某種機制的管理下，朝著組織利益方向開展工作。盡量發(fā)揮個人的工作技能和熱情，推動組織獲得更大的利益。

企業(yè)是一個組織，里面的員工理性程度不同。有的員工比較理性，那么企業(yè)統(tǒng)一用制度管理的時候，核心在于將工作行為與個人利益掛鉤只需確保符合企業(yè)利益的工作行為能夠比不符合企業(yè)利益的工作行為為員工帶來更高的個人利益，就能促使他們的工作跟企業(yè)利益保持一致。

有的員工沒那么理性，他們的行為可能隨心而動，缺乏邏輯性的規(guī)律。在這時，企業(yè)應(yīng)避免承認千人千面而對企業(yè)里面的員工分別管理或者分別設(shè)計制度。人力資源管理的目標是設(shè)計管理制度，讓在這個制度下的所有員工（無論理性程度高低）的工作表現(xiàn)都符合企業(yè)利益。這時，如果仔細去看的話，可能會發(fā)現(xiàn)他們還有一些潛力沒有被發(fā)揮出來，但那些都是非常個性化的潛力，已經(jīng)沒法用制度設(shè)計的思路來統(tǒng)一激勵了。

所以，在設(shè)計人員管理機制時，應(yīng)主要關(guān)注員工行為中可以被機制規(guī)范和引導(dǎo)的共性，以及可通過制度來鼓勵和推動的理性決策。

人力資源管理必須調(diào)和兩種不同的經(jīng)濟體系：對企業(yè)來說，薪酬是成本；對員工來說，薪酬是收入。商業(yè)社會中的大部分商品都很難以一人之力完成，因此人需要形成組織，將個人產(chǎn)出有機組合成團隊產(chǎn)出，才能成為市場上可銷售的產(chǎn)品。而銷售產(chǎn)品獲得的收益中，有一部分會成為人力成本，以薪酬形式發(fā)放給個人。最后，個人再用薪酬采購市場上的商品。

2 /變局之思

我國人力資源管理與人才市場的宏觀情況

中國企業(yè)面對國際與國內(nèi)的宏觀環(huán)境，未來五到十年的主要人力資源挑戰(zhàn)可以總結(jié)為五點。

1. 從全球化到去全球化

2020年前的人力資源管理教材，都會講到全球化的人才市場，并提醒企業(yè)用好國際化人才。到了2024年，隨著國際關(guān)系波動的加劇，中國企業(yè)面對的不再是穩(wěn)定的全球人才供給，而是一切人才來源都充滿不確定性。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)需要在人才供給不穩(wěn)定的環(huán)境中，搭建起完整的企業(yè)人才及運營結(jié)構(gòu)。這意味著，企業(yè)應(yīng)該在調(diào)整中降低對每一個具體人才的依賴度，而通過組織和運營管理確保企業(yè)少了誰都能夠維持運轉(zhuǎn)。

2. 波動的經(jīng)濟環(huán)境

在波動的經(jīng)濟環(huán)境中，大部分的個人都體會到更強的不安全感。當員工在大環(huán)境中覺得缺乏安全感時，會傾向于通過工作和家庭補足。對企業(yè)來說：（1）員工沒有安全感時，會對當下的短期利益更加看重。（2）企業(yè)能夠為員工提供安全感，就能帶來員工黏性。

3. 互聯(lián)網(wǎng)帶來的錯覺

近年來，許多企業(yè)都嘗試了遠程辦公。管理者一定經(jīng)歷過這樣的問題：當管理者遠程向員工分配工作任務(wù)后，員工會立即回復(fù)表示收到，然而按照管理者預(yù)估的任務(wù)完成時限，員工并沒有交回任務(wù)產(chǎn)出。耐心等待一段時間后再與員工溝通進展，發(fā)現(xiàn)對方?jīng)]有按照管理者預(yù)期的工作時間和優(yōu)先級執(zhí)行這個任務(wù)。在當前的技術(shù)和制度下，遠程辦公有兩項很難克服的管理挑戰(zhàn)：（1）就像上述的場景，工作時間和效率很難衡量或保證。（2）團隊協(xié)作時，需要他人協(xié)助的任務(wù)很難定義緊急和重要程度。線下辦公環(huán)境中，遇到緊急且重要的需要同事協(xié)助的任務(wù)時，我們可以走到同事的辦公桌前，用物理距離和具體的線下互動來表達這個任務(wù)的緊急和重要程度。然而，遠程辦公時，需要依靠線上辦公軟件來傳遞任務(wù)的緊急和重要程度。企業(yè)實踐發(fā)現(xiàn)，持續(xù)遠程辦公一段時間后，緊急和重要程度的標記體系出現(xiàn)了類似通貨膨脹的現(xiàn)象——所有工作任務(wù)都被標記了最高級別的緊急和重要性，因為不這樣做的話，這個任務(wù)會被其他任務(wù)擠到后面去，就再也沒法推進了。

然而，一旦這些管理挑戰(zhàn)得到解決，遠程辦公必然會成為大勢所趨。這是因為遠程辦公也有無可匹敵的好處。最直觀的好處當然是能夠節(jié)約辦公室的租金。一個小型咨詢公司自從2020年居家辦公后，就退租了紐約曼哈頓的辦公區(qū)，不再設(shè)固定辦公地點。他們每個季度邀請全體員工投票，在全球范圍內(nèi)選定一個度假勝地，由企業(yè)負擔(dān)差旅費用，讓員工邊度假邊集體線下辦公兩周。這既保證了核心團隊的定期見面以增強凝聚力，又用靈活的辦公地點和別出心裁的辦公方式提高了員工黏性。

遠程辦公更重要的好處是，企業(yè)能夠從更大的范圍、以更低的成本招募人才。人的幸福感來自他生活當?shù)氐南鄬ι鐣A層。當企業(yè)總部設(shè)在一線城市，并遠程雇用一些常駐在生活成本較低的地區(qū)的員工時，企業(yè)向這些員工提供的薪酬只需比員工生活當?shù)氐钠渌ぷ鳈C會高，也只需讓員工在他生活當?shù)剡^上較好的生活即可。從宏觀的角度，這也是一個更合理的人力資源配置。全國甚至全球所有可以遠程辦公的人才形成統(tǒng)一的市場，使人才可以在所有企業(yè)之間靈活調(diào)度，這是勞動經(jīng)濟學(xué)家夢想中的最有效的人才市場匹配方式。

4. 機器取代人類

技術(shù)革新會影響人才市場。這是因為技術(shù)革新使有些工作崗位不復(fù)存在。但是，中國與西方國家的變化過程有所不同。在西方國家，自動化生產(chǎn)替代了企業(yè)里面人力成本高且重復(fù)性強的工作環(huán)節(jié)，導(dǎo)致人力需求下降，推動人才市場的結(jié)構(gòu)性改變。在中國，由于教育體制的變化，目前低技能藍領(lǐng)和白領(lǐng)人才的供給都充足，而高技能藍領(lǐng)人才比較稀缺，導(dǎo)致人力供給短缺，倒逼企業(yè)加速自動化進程。

可以想象一下，重復(fù)性強的工作都能夠被機器取代，最后由人類執(zhí)行的全部都是重復(fù)性弱、創(chuàng)造性強的工作任務(wù)。這種工作任務(wù)很難標準化，也就很難管理。原始的計件式薪酬體系在這種場景中完全失效。對員工進行管理需要管理者非常了解工作任務(wù)的內(nèi)容，然后根據(jù)工作內(nèi)容決定工作的難度和績效，再對工作任務(wù)以及人才定價。

5. 人口政策的余波

現(xiàn)在中國的人口結(jié)構(gòu)呈倒三角狀：老齡化嚴重，生育率很低。這樣的結(jié)構(gòu)直接導(dǎo)致了企業(yè)現(xiàn)在面對年輕員工難管理的問題。他們衣食無憂，物質(zhì)激勵很難打動他們，然而正向的情緒價值帶來的精神激勵卻非常有效。

年輕人找到自己熱愛的工作內(nèi)容后，也可以廢寢忘食，充滿激情。從宏觀層面來看，這樣的年輕一代對人才市場中的人崗匹配質(zhì)量提出了更高的要求。年輕人與職位之間的匹配質(zhì)量對于員工產(chǎn)出的影響巨大。

中國人才市場的現(xiàn)狀有以下四個特點。

1、對學(xué)歷偏低的焦慮貫穿整個職業(yè)階層

這種現(xiàn)象在經(jīng)濟學(xué)研究中叫作學(xué)歷的通貨膨脹。教育有兩個功能：一是學(xué)習(xí)知識和技能，二是獲得學(xué)位以向企業(yè)傳遞“我很聰明”的信號。當代中國成年人將越來越大比例的人生用于接受學(xué)位教育，這是因為中國的職場過于強調(diào)教育的信號傳遞效應(yīng)。進入職場后的繼續(xù)教育、職業(yè)技能教育較少，使所有人都在職場初期享受學(xué)歷帶來的福利，而進入職業(yè)生涯的后半程時會發(fā)現(xiàn)比自己年輕的員工與自己學(xué)歷相同或更高，而自己的知識技能卻早已貶值，焦慮也由此而來。

2、從“我配不上工作”到“工作配不上我”的心態(tài)轉(zhuǎn)變大約需要三年的時間

教育體系與人才市場之間的割裂導(dǎo)致年輕人進入職場時，對自己的工作崗位一無所知。而隨著工作經(jīng)驗的積累，在熟悉了工作內(nèi)容之后，又覺得缺乏挑戰(zhàn)，認為自己勝任更高難度的工作。這反映了產(chǎn)教融合的不足。當年輕人可以通過實習(xí)經(jīng)歷高效率獲得職場信息時，他們職業(yè)生涯初期的工作選擇與實際工作能力（而非在校學(xué)習(xí)成績）將更加匹配。

3、隨著年齡的增長，對面試的焦慮幾乎沒有明顯下降

這反映了人才市場中企業(yè)一方的強勢和人才一方的弱勢。從匹配理論的角度考慮，人才市場是雙向的匹配。當一個企業(yè)在多名候選人中選擇一位發(fā)offer（錄用信）時，可能每一位候選人也在多個企業(yè)中選擇一家接受職位邀約。當人才能夠真正認同人才市場是雙向匹配時，就能夠提振士氣，合理利用面試機會表現(xiàn)自我、考察企業(yè)。

4、對職業(yè)規(guī)劃的焦慮在職場早期呈增長態(tài)勢

工作十年以上，年齡焦慮會毫無防備地出現(xiàn)。這反映了人才感受到被所處行業(yè)的起伏裹挾，個人在其中無力掙脫。人才越深耕于某一個具體的職業(yè)或行業(yè)，就越會感受到這種無力感。在這樣的大環(huán)境中，更要關(guān)注對于技能和技能組合的積累，把它變成一種超越具體行業(yè)和具體職業(yè)的積累才是長久之計。

3 / 破局之錨

未來人才的三類核心競爭力

2016年全球經(jīng)濟論壇上發(fā)布的一項針對首席人力資源官和首席戰(zhàn)略官的全球調(diào)查中提到，未來員工需要掌握的十大技能是：復(fù)雜問題解決能力、批判性思維、創(chuàng)造力、人際交往能力、協(xié)調(diào)能力、情商、判斷和決斷力、服務(wù)導(dǎo)向、談判、認知彈性。從這些關(guān)鍵詞中，我們進一步總結(jié)出三類核心能力：

1.抽象能力

抽象能力強的人有兩種對工作非常有益的具體表現(xiàn)：（1）擅長將自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和經(jīng)歷，用聽眾能夠理解的語言表達出來；（2）對過往的經(jīng)驗不斷提煉總結(jié)，能用盡量少的規(guī)律性認知去理解和判斷盡量多的具體事例。抽象能力強的人在工作中可以負責(zé)部門之間的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，負責(zé)與上下游企業(yè)的溝通。這個能力能夠幫助人們將知識內(nèi)化為綜合能力的一部分，在學(xué)科和行業(yè)之間找到共性，這在業(yè)界和學(xué)界都仍然是稀缺的技能。

2. 判斷力

未來的工作任務(wù)將由AI與人類共同分擔(dān)。我們可以將工作技能籠統(tǒng)地分為專業(yè)知識、社交技能、判斷力這三類。AI在學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)速度、記憶力這幾個方面有優(yōu)勢，而人類則在社交技能和判斷力方面有優(yōu)勢。其中，判斷力強調(diào)的是有復(fù)雜約束條件時的決策能力、隨著事情進展隨機應(yīng)變的能力，以及創(chuàng)作類任務(wù)中的審美。

3. 共情力

如果你有過一些與客戶對話的經(jīng)驗，就會知道：有時候客戶侃侃而談?wù)f他需要什么，但是再多了解一下就會發(fā)現(xiàn)他其實并不知道他需要什么。因為客戶表述出來的需求其實是經(jīng)過他的自我認知翻譯后的東西。這時就需要我們幫助客戶從他的內(nèi)心需求出發(fā)，挖掘他到底需要什么。這尤其考驗員工的共情能力：客戶提出的需求是基于他的某種感受，感受的不滿足帶來需求，所以有時候直接去聊他不滿足的感受，比聊他基于感受而提出的產(chǎn)品需求更加直觀，效果也更好。

 《人力資源管理實戰(zhàn)》鐘靈 著

本書系統(tǒng)梳理了人力資源管理的核心理論、前沿研究和實踐案例，全面呈現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論框架與實戰(zhàn)方法。書中介紹了30余項前沿研究成果，分析了50余個來自各行業(yè)的真實企業(yè)案例，涵蓋了招聘與甄選、績效評估、員工培訓(xùn)與發(fā)展等關(guān)鍵領(lǐng)域，關(guān)注了規(guī)模性裁員、內(nèi)卷、跨文化管理等熱點話題。不僅展示了大企業(yè)成熟的管理經(jīng)驗，還介紹了中小企業(yè)的特殊策略;指導(dǎo)企業(yè)不同層面的管理者、員工正確看待問題、分析問題，引導(dǎo)讀者換位思考，對企業(yè)管理和職場生存都具有很好的指導(dǎo)和借鑒意義。

本書兼具理論深度與應(yīng)用廣度，既可作為經(jīng)管類專業(yè)學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理的教材，為他們提供扎實的理論基礎(chǔ)與豐富的實踐指導(dǎo)，也可作為企業(yè)管理者、創(chuàng)業(yè)者的實戰(zhàn)手冊，幫助他們在企業(yè)實踐中更好地應(yīng)對人員管理的挑戰(zhàn)。無論是教學(xué)還是自學(xué)，讀者都能通過本書深入理解人力資源管理的理論基礎(chǔ)和前沿研究，并通過豐富的實踐案例，掌握如何將這些理論應(yīng)用到實際管理情境中的方法。